«Деловая Россия» и ВЦИОМ обсудили развитие кадрового потенциала страны

В Москве прошел совместный круглый стол «Деловой России» и ВЦИОМ «Как избежать кадрового голода?». Участники мероприятия обсудили, какие тренды наблюдаются сегодня на рынке труда, как и когда начинать готовить кадры для своей организации, как промышленности привлекать и удерживать персонал. Также присутствовавшие на встрече представители госкорпораций, образовательных учреждений и предприятий договорились выстраивать комплексную работу по поддержке и продвижению эффективной кадровой политики государства.

Зампред «Деловой России» Антон Данилов-Данильян отметил, что кадровый голод вышел на первое место среди проблем, которые мешают развитию отечественных предприятий и всей экономики.

«Упор здесь нужно делать на рост производительности труда, модернизацию производств, автоматизацию, роботизацию. Высвобождение персонала - это и для других отраслей хорошо, потому что он будет гасить дефицит, который образовывается, и для производств, которые модернизируются, хорошо, потому что они в меньшей степени будут зависеть уже от кадров. Такое производство будет отвечать современным требованиям цифровизации, легче вписываться в международное разделение труда и гораздо более эффективно проводить работы, связанные с поддержанием постоянного уровня качества выпускаемой продукции», - сказал он. 

По словам делоросса, сейчас распространено мнение, что различные цифровые платформы и маркетплейсы забирают много персонала из других отраслей, однако последние исследования показали, что это не совсем так.

«На эти платформы люди приходят больше на подработку, при этом они имеют по-прежнему основную работу. В основном это студенты, школьники после 16 лет и мигранты. Мы глубоко погрузились в эту тему и увидели, что во многом переток кадров из отрасли в отрасль – это миф. Скорее наши военно-технические предприятия в большей степени способствуют оттоку кадров из промышленности, нежели деятельность цифровых платформ», - подчеркнул Антон Данилов-Данильян.

Гендиректор ВЦИОМ Константин Абрамов представил на круглом столе результаты исследования «Народный рейтинг работодателей». Первое место занял «Газпром», его выделили 26% респондентов, второе место – у Росатома (14%), тройку замыкает РЖД (13%). В пятерку также вошли «Роснефть» (12%) и «Яндекс» (11%). Молодежный рейтинг работодателей немного отличается: в топ-5 вошли «Яндекс», «Газпром», Т-Банк, Wildberries и VK. Среди критериев идеального работодателя молодежь отметила высокую зарплату, возможность карьерного роста, финансовую стабильность и приятную рабочую атмосферу.

Своим опытом привлечения и удержания новых кадров на предприятиях поделились члены генсовета «Деловой России» - председатель ГК «Праймкей» Олег Малахов, вице-президент по стратегическим инициативам ГК «Аквариус» Виктория Хаба и гендиректор ГК «Сатомс» Александра Юрасова.

Еще в 2012 году «Праймкей» стала сотрудничать с Курским государственным медицинским университетом, привлекать на работу в фармотрасль молодых студентов-технологов. В 2023 году группа компаний запустила спецкурс для студентов Юго-западного государственного университета. Также в этом году «Праймкей» провела конкурс по BIM-технологиям «Промтех Курск-2024», в финал которого вышли девять команд из Москвы, Санкт-Петербурга, Белгорода, Орла и Курска. Сейчас в ГК работают восемь финалистов конкурса.

«В первую очередь нужно подхватывать тех, кто уже продемонстрировал свою заинтересованность в вашем направлении, помогать им развивать их сильнейшие стороны. Бизнес должен идти в школу. Например, в Курске создан строительный класс для школьников 8-9 класса, дети проявили к нему колоссальный интерес. Уверен, что такой подход, когда мы рассказываем о наших компаниях и о наших направлениях еще в школе, будет очень эффективен. Сопровождая детей потом в вуз и на работу, мы получим гораздо большую эффективность, нежели подхватывая их на старших курсах», - сказал Олег Малахов.

Две программы удержания кадров созданы и в ГК «Аквариус», рассказала Виктория Хаба. Первая из них рассчитана на срок от одного до трех лет.

«Мы находим лучшие кадры, но их важно дообучить, даже когда они приходят к нам из смежных специальностей и других компаний. Удержать их можно двумя способами: во-первых, давать работу, которая им интересна, потому что инженеры - это люди, которые хотят видеть, что они изобрели, какой вклад в будущее они сделали. Для этого мы создали в компании программу «золотого» и «серебряного» резерва. Только для технических специалистов мы выделяем специальный фонд и ежегодно порядка 15-20% лучших сотрудников получают опцион на три года. Эта программа показала очень высокую эффективность», - сообщила делоросс.

Вторая программа – «Больше, чем старт», к которой подключены школы, колледжи и вузы, ее цель – подготовка кадрового резерва. Например, инженеры «Аквариуса» создали специальные конструкторы для обучения детей новым навыкам, а также бесплатные курсы по робототехнике.

«В Шуе у нас учатся больше 60 детей наших сотрудников в возрасте 6-14 лет. До 2028 года планируем развивать детские центры по стажировкам. В том числе благодаря программе «текучка» кадров на заводе в Шуе снизилась в два раза. Мы работаем с основными вузами, которые дают инженерные кадры, там наши сотрудники проводят обучение, мастер-классы. Также 80% студентов, которые проходили у нас практику или стажировку, остаются в нашей компании. Здесь мы видим, что в регионах не хватает не только инженерных кадров, но и вузов, где их можно готовить», - отметила Виктория Хаба.

Член генсовета и гендиректор Юрасова ГК «Сатомс» Александра Юрасова рассказала о запуске краткосрочных курсов обучения рабочим профессиям. Готовить операторов станков с ЧПУ группе компаний помогает Воронежский государственный лесотехнический университет.

Среди особенностей проекта – работодатели оценивают уровень качества подготовки специалистов, а также могут участвовать в модернизации и усовершенствовании учебных программ. В программе участвует крупный поставщик оборудования, безвозмездно размещающий в учебном заведении современное оборудование с ЧПУ. Вуз же создает соответствующую образовательную инфраструктуру, чтобы уже на начальном этапе обучающиеся пользовались теми инструментами и оборудованием, которые применяются на производстве. Преподаватели также заранее проходят углубленное обучение работе на современных станках.

Еще одно отличие программы – это привлечение только учебного заведения и частных компаний без участия представителей власти. Это позволило сократить все процедуры согласования и ускорить реализацию проекта, но при этом соответствовать стратегии государства по решению кадровой проблемы. В результате возникла работоспособная модель сетевого взаимодействия образовательной организации с предприятием.

«Данный способ позволяет предприятиям воспитывать для себя кадры с высоким уровнем практикоориентированности. Это значит, что обучающиеся выходят уже сформированными специалистами, готовыми решать на производстве задачи любой сложности. При этом общее совершенствование материальной базы учебного заведения за счет участия в проекте также позволит ему дополнительно развивать компетенции студентов по основным образовательным программам», - отметила Александра Юрасова.